Dåligt ledarskap - en dyr riskfaktor. Om betydelse av att förstå vad och hur i ledarens relation till en organisation

Ledarskapets betydelse för en organisations prestation och kreativa förmåga är otvetydigt underlag för en komplex diskussion. Många känner sig kallade att komma till tals - vill sälja in just sitt synsätt om ledarskap och vilka faktorer som förklarar dess påverkan på produktivitet/prestation, lärande och kreativitet för problemlösning. Modellernas konceptuella innehåll varierar med avsändarens teoretiska hemvist och/eller praktisk erfarenhet. Jag föreslår min egen ledarstilsmodell, där utgångspunkten är psykets uppdelning i exekutiva funktioner och "resten" vilket leder till betydelsen av tilldelning av mål och decentralisering av arbetet med att skapa strategier. En positiv bi-effekt av utmanande mål är att det påverkar "själv-känsla på jobbet" och lusten att utforska/lära. 3 sidor.

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).

Ledarskapets betydelse för en organisations prestation, lärande och kreativa förmåga är otvetydigt underlag för en komplex diskussion.

Eftersom själva begreppet ledarskap är komplext kommer attityderna sannolikt aldrig att konvergera i en slutgiltig modell.

Dock är nog de flesta inom branschen överens om att dåligt ledarskap är en riskfaktor en organisations en organisations överlevnad.

Lars G Karlsson på förändringsakademin skriver en mycket bra debattartikel om just det sistnämnda på UNT debatt den 4 februari 2011.

Länk till källan. Tyvärr verkar det som att UNT tagit ner länken till artikeln.

Dock är Karlssons inlägg ganska abstrakt; man får en implicit förståelse men samtidigt saknas konkreta beskrivningar liksom förklaringar om vilka faktorer som ska premieras. Det här är typiskt i organisationssvängen.

Samtidigt finns det massor med experimentell samt enkätstudiebaserad forskning på området.

Ta en synnerligen vanlig definition av ledarskap till exempel.

En process där en individ påverkar flera andra individer att uppnå ett gemensamt mål.

Definitionen på ledarskap hänger samman med definitionen på en organisation - att samlas för att uppnå ett gemensamt mål, liksom hur en människas psyke fungerar.

Forskning inom psykologi visar:

- att vi människor har en unik förmåga som andra djur saknar - prospektion - att uppleva framtiden på ett som vi själva bestämmer (Gilber och Wilson, 2007). Vi kan göra det på olika sätt: prediktion, intention, simulering och planering.

- att om vi använder intention, dvs. sätter mål, och målet är specfikt och utmanande, ökar det sannolikheten att vi blir fokuserade och uthålliga i att utveckla strategier för att nå målet (Locke et al. 1981; Locke och Latham, 2002).

Men psykologi-forskning visar också på betydelsen av decentraliseing, dvs. att de exekutiva funktionerna (Diamond och Lee, 2011) låter resten av psyket bestämma hur strategierna för att nå målet ska tas fram (Lord och Maher, 1991; McCLelland och Rumelhart, 1985; Österberg, 2004). Med den utgångspunkten hävdar jag att en ledare har två roller:

1. att tilldela ett övergripande och utmanande mål till organisationen - vad ska vi tillsammans uppnå? Målet ska vara tydligt och utmanande. Intentionens deklarativa karaktär ökar sannolikheten att det uppstår symbolisk konvergens mellan indviderna inom organisationen (Bormann, 1985). Det i sin tur ökar sannolikheten att de kommer att "dra åt samma håll".
2. att decentralisera arbetet med att utveckla alla de strategier som krävs för att nå målet till operativ niåv. Som regel utspelar sig dessa aktiviteter på en icke-deklarativ nivå. Det betyder att antalet beslutsregler överstiger arbetsminnet kapacitet.

Slutsats. Utmaningen i målbilden triggar individens lust att nå fram. Det kallas motivation och är ett psykofysiologisk icke-deklarativt fenomen. En bi-effekt av att tilldela konrekta utmanande mål är att det ökar individens "självkänsla-på-jobbet" (av Engelskan Self-Efficacy, Bandura, 1977, 2010; Locke och Latham, ibid.). Om utmaningen upplevs överraskande, då triggar det utforskare/lärande (Fenker och Schütze, 2008).

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).