Organisatorisk och social arbetsmiljö - Generative learning management

Enligt Arbetsmiljöverket mår många dåligt på jobbet. Förklaringen är psykosociala faktorer som redan utforskats. Det finns ca femton dimensioner som förklarar arbetstillfredsställelse/klimat för kreativitet. Samtidigt har arbetsminnet vissa begränsningar. Jag föreslår min egen 2-faktormodell.

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).

Enligt Arbetsmiljöverket mår många dåligt på jobbet. Förklaringen är psykosociala faktorer (Organisatorisk och social arbetsmiljö; AFS:2015:4).

Verket levererar punktlistor med saker som de anser att företag och andra organisationer ska åtgärda.

Forskare som Edwin Locke, känd för Goal Setting Theory och Göran Ekvall, nestor inom svensk kreativitetsforskning, har båda var för sig skapat modeller som mäter arbetstillfredsställelse (Work satisfaction; Locke, 1976) respektive arbetsklimat för kreativitet (CCQ; Ekvall, 1996).

Flera av de så kallade dimensionerna överlappar varandra och tillsammans blir det 15 stycken (om jag nu räknat rätt): Utmaning, Frihet, Idéstöd, Förtroende, Humor, Debatt, Risktagande, Tydlighet, Harmoni, Rättvisa, Självständighet, Ansvar, Stöd, Erkännande, Varma & vänskapliga sociala relationer.

Jag flaggar för att det finns ett billigare och enklare sätt att påverka arbetsmiljön, eller som man också säger: arbetsklimatet.

Med hänvisning till människans evolutionära och allmänpsykologiska bakgrund anser jag att listans omfattning ligger bortom psykets förmåga att hantera begrepp medvetet. Det är för mycket att hålla reda på helt enkelt.

Eftersom människans psyke i grund och botten är tudelat - deklarativt respektive icke-deklarativt minne (Schacter, 1987) - bör listans dimensioner kunna förklaras en två-faktormodell.

Min hypotes är att om ledare är tydliga med vad organisationen tillsammans ska uppnå och parallellt med detta decentraliserar arbetet med att utveckla alla de strategier som krävs för att nå målet, till operativ nivå: då påverkas arbetsmiljön (work satisfaction och klimat för kreativitet) (Österberg, 2004, 2012).

Jag föreläser om detta.

Här är referenser till föreläsningen

Brown, F., Harris, J., Leakey, R., Walker, A. (1985). Early Homo Erectus skeleton from west Lake Turkana, Kenya. Nature, 316, (6031), 788-792.

Buck, R. (1985). Prime Theory: An Integrated View of Motivation and Emotion. Psychological Review, 92, 3, 389-413.

Duncker, K. (1945). On problem solving. Psychological Monographs, 58 (270), 1-113.

Ekvall, G. (1996). Organizational climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (1), 1005 – 123.

Hyde, J.S. (2005). The Gender Similarities Hypothesis. American Psychologist, 60 (6), 581-592.

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.

Mlodinow, L. (2015). The Upright Thinkers: The Human Journey from living in trees to understanding the cosmos.

Schachter, D.L. och Addis, D.R. (2007). The Cognitive neuroscience of constructive memory: remembering the past and imagining the future. Philosophical transactions of the Royal Society, 362, 773-786.

Seger, C.A. (1994) Implicit learning. Psychological Bulletin, 115, 163-96.

Senut, B., Pickford, M., Gommery, D., Mein, P., Cheboi, K., and Coppens, Y., (2001). First hominid from the Miocene (Lukeino Formation, Kenya). C. R. Acad. Sci. Paris, 332: 137-144.

Österberg, P. (2001). Facial feedback – hur man med ett leende kan tolka omvärlden mer positiv. Opublicerad kandidatuppsats i psykologi, Uppsala universitet.

Österberg, P. (2004). Generative learning management - a hypothetical model. 11 (2), 145-158.

Österberg, P. (2012). Generative learning management – A dual-role leadership model for creativity in organizations. Doktorsavhandling I psykologi, Lunds universitet.

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).