"Perception kontra fakta". Är det meningsfullt att göra personlighetstest vid rekrytering?

I samband med ett uppdrag som exekutiv coach startade även en process för att hitta efterträdaren till min uppdragsgivare. Min roll innebar att jag fick insyn i rekryteringsprocessen. Jag ombads även att göra en analys av efterträdaren. Något gick snett, personen som rekryterats hade en diametralt motsatt profil jämfört med den aktuella koncernchefen. Det betyder att den kultur och det arbetsklimat som genererat företagets framgång kanske inte skulle kunna upprätthållas? Efterträdaren var sannolikt rekryterad med utgångspunkt från hens personlighet. Forskning å andra sidan visar att emotionell anpassning och kognitiv utveckling under de första levnadsåren är det avgörande. 3 sidor.

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).

I samband med ett uppdrag som exekutiv coach startade även en process för att hitta efterträdaren till min uppdragsgivare. Min roll innebar att jag fick insyn i rekryteringsprocessen. Jag ombads även att göra en analys av efterträdaren.

Under många år var min huvudsyssla coaching. Först som prestations-coach inom idrottsvärlden. På det följde exekutiv coaching inom affärsvärlden.

Efter min karriär som idrotts-coach, som inkluderade utbildningsansvar om ledarskap liksom att vara domare vid internationella tävlingar, började jag utforska:

• organisationers lärande: hur kognitiva processer påverkar PRIMEs (motivation, emotioner) och därmed [generativa] lärandeprocesser (Österberg, 2001 a, 2002),
• hur psykets emotioner påverkar kognitiva processer som imagery (Österberg, 2001 b)
• samt hur föräldra-relationer påverkar individens emotionella och sociala anpassning samt kognitiva utveckling (Österberg, 2004 a).

Jag publicerade även ett utkast till en ledarstilsmodell som antogs påverka generativt lärande/social kreativitet inom en organisation (Österberg, 2004 b). Det kröntes av en doktorsavhandling där jag förfinade modellen rent konceptuellt liksom bekräftade den med en rad statistiska tillämpningar (Österberg, 2012).

I samband med att jag genomförde intervjuer med exekutiva ledare för mitt doktorandprojekt, fick jag också frågan om jag kunde bistå med lite konsultande om saker som rörde det organisatoriska. Detta inkluderade en analys av en efterträdare till en av uppdragsgivarna.

Något måste gått fel i rekryteringsprocessen för jag fick frågan om jag kunde göra en jämförande studie: min uppdragsgivare kontra kandidaten.

För ändamålet använde jag min egen modell, d.v.s. Generative learning management (Österberg, 2004 b, 2012). Man kunde tänka sig att den aktuella styrelsen letade efter en individ vars ledarstil påminde om den aktuella koncernchefens dito. På så sätt skulle organisationskulturen och arbetsklimatet, som dittills varit mycket gynnsamt, kunna upprätthållas och öka sannolikheten för en fortsatt god lönsamhet.

Resultatet visade dock att kandidaten och den aktuella koncernchefen var så långt ifrån varandra som det var möjligt. Jag påtalade detta och fick en grymtning till svar.

Processen var igång och det viktigaste verkade vara att fullfölja.

Effekten blev många och långa samtal om hur fel det blivit. Och mitt argument, att jag redan innan anställningsavtalet skrivits hade visat att det fanns betydande frågetecken, viftades bort.

Vad är då viktigt när man rekryterar?

Privatisering av arbetsförmedling har öppnat en marknad för privata initiativ - rekryterare som verkar ha fastnat för idén att använda personlighetstest snarare än något annat.

Alla personlighetstest bygger på det som inom personlighetspsykologi kallas Big Five personality traits:

1. Openness to experience - Appreciation for art, emotion, adventure, unusual ideas, curiosity, and variety of experience.
2. Conscientiousness - Tendency to be organized and dependable, show self-discipline, act dutifully, aim for achievement, and prefer planned rather than spontaneous behavior.
3. Extraversion - Energy, positive emotions, surgency, assertiveness, sociability and the tendency to seek stimulation in the company of others, and talkativeness.
4. Agreeableness - Tendency to be compassionate and cooperative rather than suspicious and antagonistic towards others.
5. Neuroticism - Tendency to be prone to psychological stress. The tendency to experience unpleasant emotions easily, such as anger, anxiety, depression, and vulnerability.

Alla människor har dessa personlighetsdrag, som varierar [lite grann] mellan individer. Notera även att big five är en kondensering ofantligt många personlighetsdimensioner.

Men är det viktigt att kartlägga dessa personlighetsdrag inför en rekrytering?

 
Förmodligen inte!

En aktuell artikel i Nature beskriver vad som är viktigt för att individen ska blomstra akademiskt och i arbetslivet (Clynes, 2016).

Och tongivande är INTE personlighetsdrag utan tidig kognitiv utveckling. Det är känt att den sker under fem första levnadsåren (Gopnik, 2016). 

Barn som får lära sig förhandla och resonera har bättre emotionell anpassning jämfört med barn som får uppleva styra-och-ställa eller låt-gå attityd (Baumrind, 1966).

Barn som upplever ett akademiskt resonerande samtalsklimat i hemmet under de tre första levnadsåren vinner 30 000 000 ordperceptioner jämfört med barn som upplever styra-och-ställa föräldraskap (Hart och Risley, 1995).

4-åringar som på kommando kan rita rita en människo-liknande figur har bättre kognitiv förmåga vid 10-12 års ålder (Arden et al. 2014).

Atance och O'Neill (2005) drar slutsatsen att "episodic future thinking" (Atance och O'Neill, 2001), d.v.s. kunna laborera scenarier om saker man inte tidigare upplevt (Galistel, 2017; Kaku, 2014), packar upp vid 4 års ålder, d.v.s. parallellt med Theory of mind.

Notera att den här kognitiva utvecklingen även betingas av papparelationer. Barn som får tillgång till pappa vid 3 månaders ålder har bättre kognitiv utveckling vid 2 års ålder (Sethna et al. 2017). Rollè et al. 2019 meta-analys visar en positiv association mellan att få tillgång till pappa och barnens kognitiva utveckling. Barn som bor med båda föräldrarna eller med bara pappa har bättre emotionell och social anpassning samt kognitiv utveckling jämfört med barn som bor med bara mamma (Österberg, 2004 a). Ergo. Goda hemförhållanden.

Det leder till förmågor som att förstå koncept och dess inbördes relationer liksom numeracy - att förstå, resonera med och tillämpa enkla numeriska begrepp (Brook och Pui, 2010) och läsförståelse (Clark, 2009; Duursma, 2014).

Dessa förmågor påverkar individen upp i vuxen ålder och borde således vara avgörande vid en rekrytering.

Jag lärde känna den aktuella koncernchefen rätt så bra. Han berättade om sin egen uppväxt och det var rätt uppenbart att han tidigt fått det där som krävs för att hamna där han var. Det är sällan en slump.

Hens efterträdare hade en diametralt motsatt profil, vilket indikerade att hans saknade de emotionella och kognitiva aspekter som krävdes för att efterträda den aktuella koncernchefen.

Ergo. Rekryteringen bör inte bygga på personlighetsdrag utan på emotionell och kognitiv kapacitet.

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).