Psykologisk säkerhet. Är det en omskrivning för det etablerade begreppet arbetsklimat?

Ett begrepp som återkommande dykt upp på interaktiva medieplattformar det senaste året är psykologisk säkerhet. Harvard Business Reviews referens är Amy Edmondson som menar att psykologiskt säkerhet är ett socialt fenomen som påverkar teamets kreativitet och innovation, lärande och prestation. Edmondson är snabb med att påpeka att det är mer magi än vetenskap. Begreppet psykologisk säkerhet myntades av Carl Rogers inom ramen för humanistisk psykologi som också vänder sig från vetenskapliga metoder. Begreppet verkar associerat med välbefinnande på jobbet och arbetsklimat. Forskning om detta har genomförts sedan 1970-talet. Det finns fyra gemensamma nämnare: högt i tak för nya idéer och för att erkänna misstag, Självständighet, ledarskap, och utmaning. forskning om målstyrning visar hur utmaningen, på samma sätt som överraskning påverkar motivationen och lusten att upptäcka. Edmondsons ansats verkar handla om att våga utmana inom gruppen. 4 sidor.

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).

Ett begrepp som återkommande dykt upp på interaktiva medieplattformar det senaste året är psykologisk säkerhet. Enligt Harvard Business Review definieras begreppet enligt följande:

“Teampsykologisk säkerhet är en gemensam övertygelse som medlemmar i ett team har att det är OK att ta risker, att uttrycka sina idéer och bekymmer, att tala med frågor och att erkänna misstag – allt utan rädsla för negativa konsekvenser”.

Harvard Business Reviews referens är Amy Edmondson som menar att psykologiskt säkerhet är ett socialt fenomen.

“det är en framväxande egendom för gruppen. Faktum är att i de flesta studier har människor som arbetar nära tillsammans liknande nivåer av psykologisk säkerhet jämfört med personer i andra team” (Edmondson).

De menar att Edmondson visat att psykologisk säkerhet påverkar teamets kreativitet och innovation, lärande och prestation. Länken går till en studie hon gjorde 1999 som fokuserade på lärande i team (en variant på lärande organisationer). Edmondsons slutsats där är:

“Som förutspått förmedlar inlärningsbeteendet mellan teamets psykologiska säkerhet och teamets prestation. Resultaten stödjer ett integrerande perspektiv där både teamstrukturer, såsom kontextstöd och teamledarcoachning, och gemensamma övertygelser formar teamets resultat.'”

Länk till källan.

I artikeln menar Edmondson, med hänvisning till Hackman (1987), att:

“team-effektivitet möjliggörs av strukturella funktioner som en väl utformad teamuppgift, lämplig teamsammansättning och ett sammanhang som säkerställer tillgången på information, resurser och belöningar”.

Vidare i HBW står:

“... projektet drog slutsatsen att vem som var i ett team betydde mindre än hur teamet arbetade tillsammans. Och den viktigaste faktorn var psykologisk säkerhet”. 

Slutligen kommer frågan: Hur skapar man psykologisk trygghet?

“Edmondson är snabb med att påpeka att “det är mer magi än vetenskap” och det är viktigt för chefer att komma ihåg att detta är “ett klimat som vi skapar tillsammans, ibland på mystiska sätt.”

Länk till källan.

Begreppet “psykologisk säkerhet” myntades på 1950-talet av psykologen Carl Rogers (1902 – 1987), med syfte att skapa förutsättningar individens kreativitet. Rogers pekar ut tre aspekter som viktiga (avgörande) för psykologisk trygghet:

1. ovillkorligt värde;
2. tillhandahålla ett klimat där extern utvärdering saknas;
3. förstå empatiskt.

Rogers utgångspunkt var den den tredje kraften inom psykologi: den humanistiska psykologin, som skapades som en respons på Sigmund Freuds (1856 – 1939) psykoanalys och B.F. Skinners (1904 – 1990) behaviorism. Förutom Rogers räknas Abraham Malsow (1908 – 1970), James Bugental (1915 – 2008) och Rollo May (1909 – 1994) som upphovsmän. Den humanistiska psykologin vilar på fem kriterier:

1. Människor kan inte reduceras till komponenter, utan ska ses som en helhet.
2. Människor existerar i en unikt mänskligt kontext.
3. Människor är meta-medvetna, dvs. är medvetna om att de är medvetna.
4. Människan har förmågan att göra val och har därför ansvar.
5. Människor är avsiktligt prospektiva - siktar på mål - och är medvetna om vad de orsakar.

Den humanistiska psykologi avvisar tanken att vi kan förstå medvetande genom traditionella vetenskapliga metoder (Carlson, 2010).

I en organisation kan man tänka att psykologisk säkerhet är associerat - korrelerat - med känslan av organisatoriskt välbefinnande - den grad i vilken positiv påverkan överstiger negativ påverkan med avseende på ens övergripande arbetserfarenheter (James och James, 1989). Deras utgångspunkt var Locke (1976):

A nonexhaustive but important set of latent values appears to include desires for: (a) clarity, harmony, and justice; (b) challenge, independence, and responsibility; (c) work facilitation, support, and recognition; and (d) warm and friendly social relations (Locke, 1976, p. 1329).

James och James menar att dessa aspekter är avgörande för att uppleva välbefinnande på arbetsplatsen - inverka på arbetsklimatet. De föreslår fyra dimensioner (s. 742):

• Role stress and lack of harmony
• Job challenge and autonomy
• Leadership facilitation and support
• Workgroup cooperation, friendliness, and warmth 

Ekvall, 1996 föreslår en annan model för arbetsklimat som påverkar kreativitet inom organisationer. Den består av 10 dimensioner:

1. Challenge
2. Freedom
3. Idea Support
4. Trust/Openness
5. Dynamism
6. Playfulness
7. Debates
8. Conflicts
9. Risk-taking
10. Idea Time.

Samtliga modeller är komplexa men har också gemensamma nämnare: som att:

1. det behöver vara högt i tak för nya idéer och för att erkänna misstag.
2. Självständighet är en annan viktig faktor.
3. En tredje faktor pekar på betydelsen av ledarskap.
4. En fjärde aspekt är utmaning.

Lockes senare forskning visar att just tilldelade mål verkar ge upphov till symbolisk konvergens (Bormann, 1985) som triggar motivation (upplevelse av frisättning av dopamin) som förklarar kreativitet (kombinatoriskt tänkande genom åsiktsdivergens (Guilford, 1956; Haidt, 2012), lärande och prestation (Locke et al. 1981; Locke och Latham, 2002, 2019; Österberg, 2012). Utmaning påminner om överraskning som visar sig rikta dopamin-kommunikationen mellan hippocampus-kärnorna och Ventrala tegmentala arean Substantia nigra (Fenker Schütze, 2008).

Min tolkning är att Locke (1976), Ekvall (1996) och James och James (1989) menar att ledaren ska utmana gruppen/organisationen, medans Edmondsons ansats verkar handla om att våga utmana inom gruppen.

Lästips: Forskare ska testa KBT mot klimatrelaterad psykisk ohälsa. En kommentar.

Stöd gärna bloggen via Swish (Sverige) eller MobilePay (Finland).

Mer om min expertis:

Executive coaching for CEOs/managers and workshops to facilitate Organizational Performance, Learning, and Creativity for Problem Solving  |  Lectures: Nutrition for physical and mental health  |  Course/lecture: children's emotional and social adjustment and cognitive development  |  Language training - Swedish  |  Academy Competency  |  CV  |  Teaching skills and experience | Summary of research project  |  Instagram  |  Linkedin  |  YouTube-channel  |  TikTok  |  Twitter